Es una de las primeras reglas del liderazgo empresarial: no microgestiones a tu equipo. La microgestión es un estilo de liderazgo basado en supervisar excesivamente a los empleados y no permitirles ni una pizca de autonomía en la forma en que realizan su trabajo. Salvo por el sentido inflado de importancia del micromanager, literalmente no hay resultados positivos ni sostenibles a largo plazo derivados de la microgestión. Los empleados que son constantemente microgestionados son menos productivos, están más estresados y se sienten menos empoderados para innovar y desarrollarse. Es un estilo de liderazgo extraordinariamente negativo con efectos duraderos, pero la mayoría de los micromanagers probablemente ni siquiera se dan cuenta de que incurren en este comportamiento.

Pero no te engañes: el equipo lo sabe.

Señales de que estás microgestionando (desde la perspectiva de tu equipo)

Los micromanagers suelen ser relativamente fáciles de identificar en entornos de liderazgo o gestión empresarial. Aunque pueden tener las mejores intenciones, se delatan a sí mismos con acciones y comportamientos negativos comunes que su equipo nota con facilidad.

Los micromanagers a menudo se caracterizan por:

• Supervisar constantemente a sus equipos.

• Exigir revisiones continuas.

• Solicitar informes de progreso en exceso.

• Estar encima del equipo todo el tiempo, criticando constantemente.

• Carecer de habilidades de colaboración y escucha.

  
  

Es importante notar que las exigencias del liderazgo o la gestión pueden requerir algunos de estos comportamientos en ocasiones. Sin embargo, para los micromanagers crónicos, este comportamiento es su configuración por defecto. Y sus acciones, que matan la motivación, simplemente no se detienen.

No es de sorprender que los micromanagers tengan muchas excusas para justificar su forma de gestionar a sus equipos.

Cómo justifican su comportamiento los micromanagers

La autorreflexión es difícil, especialmente para los micromanagers. En lugar de reconocer el impacto negativo de sus acciones, tienden a ver su estilo de liderazgo como una necesidad para mantener los objetivos del negocio encaminados y a su gente bajo control. Esta incapacidad para reconocer su enfoque autoritario hace que sea muy difícil para ellos abordar y corregir el problema.

En lugar de verse como un problema, los micromanagers se perciben como:

• Personas muy detallistas capaces de detectar errores.

• Más comprometidos y preocupados por los resultados que sus empleados.

• Involucrados y disponibles para resolver problemas en el momento.

• El filtro que asegura que nada se les escape.

• Más perspicaces que otros en cuanto a procesos, procedimientos y objetivos.

  
  

Y quizá tengan parte de razón en algunas de esas percepciones, pero eso no justifica un comportamiento controlador que niega la autonomía a los empleados.

Por qué la microgestión es un gran problema

La microgestión es una conducta profundamente corrosiva que afecta negativamente prácticamente todos los aspectos de una organización. Cuando los empleados se sienten sin poder, vigilados constantemente y cuestionados todo el tiempo, es más probable que estén insatisfechos, que tengan un rendimiento (irónicamente) más bajo y que renuncien. La alta rotación de personal suele ser una clara señal de microgestión, y cuanto mayor es el nivel del empleado, más intolerancia tiene hacia este estilo de liderazgo.

Además, la microgestión también atrapa al líder empresarial. En lugar de tener tiempo y espacio para trabajar estratégicamente en el negocio, los micromanagers están encadenados a supervisar las tareas diarias de su equipo. Cuando cada detalle del negocio o del cumplimiento pasa por ti, simplemente no queda tiempo para pensar en un nivel más alto, como la planificación estratégica o la innovación.

En resumen, la microgestión es una pérdida para ti, para tu equipo y para toda la organización.

Cómo superar la necesidad de microgestionar

Cambiar los comportamientos de microgestión es difícil. Primero se requiere reconocer el problema y luego comprometerse con la solución. Es importante entender que soltar un poco las riendas no significa bajar los estándares, sino aumentar la confianza en que tu equipo puede cumplir con las expectativas de la organización.

Al principio, pasar de microgestionar a empoderar puede sentirse incómodo y como un gran salto de fe para quienes están dispuestos a evolucionar. Pero es un paso gigantesco hacia el éxito y la sostenibilidad de tu negocio. Comienza poco a poco y replantea tu rol: de un supervisor que controla constantemente a un mentor que enseña a su equipo a identificar y resolver problemas por sí mismo.

Empieza por dar un paso atrás. Elige un líder de equipo que sea el punto de referencia para resolver los problemas del departamento. Úsalo como tu contacto principal. Establece expectativas, requisitos y metas a largo plazo. Crea oportunidades para hacer revisiones, pero permite que el líder del equipo se encargue del proceso. Durante estas reuniones uno a uno, intenta no dar instrucciones ni órdenes (porque eso sigue siendo microgestión disfrazada). En su lugar, habla sobre estrategias de desempeño y objetivos de equipo.

Delegar, delegar, delegar. La mayoría de los micromanagers carecen de habilidades sólidas de delegación. Al asignar tareas a otros, tu equipo aumenta su autonomía para rendir a un alto nivel sin necesidad de tu supervisión constante. Cuando delegues una responsabilidad, trata de no imponer una única forma de hacer las cosas. En su lugar, colabora con la persona para definir cómo piensa cumplir con las nuevas expectativas.

No decidas simplemente arreglarlo tú mismo. Esta es difícil. Muchos micromanagers se encadenan a sí mismos creyendo que es más rápido y eficiente hacer las cosas ellos mismos que enseñar a otros cómo resolverlas. Y puede que tengan razón a corto plazo, pero a largo plazo es mucho mejor enseñar al equipo a resolver los problemas por su cuenta.

Abraza tu rol como desarrollador de talento. En lugar de ser un supervisor constante, enfócate en desarrollar a tu gente. Las recompensas de esta transición son muchas. Dejas de ser el que critica o señala errores y te conviertes en coach, estratega y motivador. Como líder empresarial, tu verdadero poder está en desarrollar a las personas que te rodean.

Entiende que no ocurrirá de la noche a la mañana. Como muchos comportamientos, la microgestión es un gran desafío a superar, pero vale la pena. Requiere mucha autoconciencia, una buena dosis de humildad y un compromiso firme por ser un mejor líder. Y todo eso toma tiempo. Así que ten paciencia contigo mismo y felicítate por querer ser un mejor líder empresarial.

Recuerda: liderar no se trata de supervisar constantemente cada actividad, sino de empoderar a tu equipo para que actúe con confianza.