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Por qué los líderes sólidos aceptan los conflictos, no los evitan

Las organizaciones que adoptan una armonía artificial nunca producirán equipos de alto rendimiento.


NOV 28, 2023


Aspectos clave


· Un conflicto sano no consiste en evitar las conversaciones difíciles.

· Un conflicto sano y una resolución positiva de conflictos requieren flexibilidad y voluntad de adaptación.


Las opiniones expresadas por los autores de Entrepreneur son exclusivamente propias.


Hoy en día, muchos empresarios creen que el conflicto representa una dinámica negativa en sus empresas y en sus funciones de liderazgo, pero eso no podría estar más lejos de la realidad. De hecho, un conflicto sano puede ser un propulsor clave del éxito empresarial.


En su libro " The Five Dysfunctions of a Team" (Las Cinco Disfunciones de un Equipo), el experto en liderazgo Patrick Lencioni identifica obstáculos comunes relacionados con los líderes empresariales y las personas que dirigen. Las cinco disfunciones de Lencioni incluyen cuestiones relacionadas con la confianza, el compromiso, la responsabilidad y la mentalidad de equipo. Pero quizás el más emotivo de estos obstáculos, y posiblemente el más difícil de remediar, es cuando los líderes empresariales tienen miedo al conflicto.

Y tiene razón. Lo veo todo el tiempo: propietarios con buenas intenciones que sólo ven el conflicto de forma negativa y hacen todo lo posible por evitarlo en sí mismos y en sus equipos.


El miedo al conflicto se presenta como una pequeña paradoja. Por un lado, los líderes que en su mayoría no están dispuestos a entablar conversaciones difíciles suelen creer que están adoptando un enfoque respetuoso, profesional y pacífico de la resolución de problemas. Lencioni lo denomina armonía artificial. Irónicamente, la evitación de conflictos suele exacerbar el problema y deja sobre la mesa oportunidades perdidas. Incluso cuando intentan resolver problemas importantes, las organizaciones que adoptan la armonía artificial nunca producirán equipos de alto rendimiento. Y nadie quiere eso.


Entonces, ¿en qué se equivocan tantos líderes empresariales? Lencioni explica que hay conflictos malos y conflictos sanos. La clave está en distinguir entre ambos.


Un mal conflicto frente a un conflicto sano


Los conflictos y su resolución pueden ser sanos o dañinos. Poca gente diría que una pelea a gritos junto al refrigerador es constructiva o profesional. Pero, como un lobo con piel de cordero, el conflicto dañino también puede manifestarse de formas más sutiles. Las críticas silenciosas, los señalamientos y las agendas ocultas pueden infiltrarse sigilosamente en las interacciones positivas y transformarlas en conflictos tóxicos. Lo vemos mucho en organizaciones que luchan contra los compartimentos en el lugar de trabajo y las culturas empresariales excesivamente competitivas.


Por el contrario, el conflicto sano se centra en las ideas, no en las personas. Las soluciones, no la culpa. La colaboración, no los egos. La comunicación abierta, la transparencia y el respeto son las piedras angulares de un conflicto sano. Incluso en las conversaciones más difíciles, dar cabida a diversas perspectivas puede ser un poderoso catalizador de la innovación y la mejora.


Los equipos de alto rendimiento aceptan los conflictos saludables. Aceptan el debate de fondo y se aseguran de que no sea personal. Aunque no siempre estén de acuerdo, el equipo respeta y tiene en cuenta las opiniones de los demás. Todos los miembros están dispuestos a que se cuestionen sus ideas para que el grupo en su conjunto consiga los mejores resultados.


Construir una cultura de conflicto saludable


Los líderes empresariales que deseen crear un entorno de trabajo innovador y productivo deben aceptar y aprovechar los conflictos saludables. Eso significa distinguir si existe un problema actual en la forma en que generalmente se manejan (o ignoran) los conflictos en toda la organización. Y voy a ser franco. Enfrentarse a un conflicto sano suele ser una cuestión de arriba abajo. Los líderes que adoptan el conflicto sano en su propio enfoque rara vez soportan el conflicto tóxico o la evitación del conflicto dentro de su organización.

Por lo tanto, como líder de tu empresa, la resolución de conflictos saludables empieza por ti.


A continuación le ofrecemos cuatro pasos que le ayudarán a conseguirlo.


1.    Adopta la escucha activa. Escuchar para responder y escuchar para comprender son dos cosas totalmente distintas. Sobre todo en las conversaciones tensas, las personas con hábitos conflictivos poco saludables suelen hablar por encima de los demás. Las interrupciones en la comunicación son un claro indicador de que una persona necesita perfeccionar sus habilidades de escucha activa. Para fomentar la escucha activa, comprométete a no interrumpir a los demás, a repetir lo que se ha dicho y a hacer preguntas aclaratorias.


2.    Modelar la empatía. Los conflictos suelen estar cargados de grandes emociones y de una conexión personal con un asunto. Y eso no es necesariamente malo. Reconoce y agradece hasta qué punto tu equipo se preocupa o se apasiona por el tema del conflicto. Reconoce sus sentimientos y valida sus preocupaciones. Aunque alguien se exprese con un fervor manifiesto, la empatía es un conducto para la conexión sana y la resolución de conflictos.


3.    Fomenta la colaboración. La colaboración es una herramienta extraordinariamente eficaz en la resolución sana de conflictos. Fomente el trabajo en equipo en toda la empresa, refuerce el concepto de que las soluciones requieren un esfuerzo de grupo y deja saber que todas las perspectivas son bienvenidas y valoradas. Recuerda que el fomento de una cultura de colaboración también cosecha otras recompensas sustanciales en toda la organización.


4.    Muéstrate abierto al cambio. Un conflicto sano y una resolución positiva de conflictos requieren flexibilidad y voluntad de adaptación. Se abierto a modificar tu postura o solución en relación con el tema conflictivo. De lo contrario, tu equipo acabará dándose cuenta de que su aportación no importa realmente. Especialmente en este entorno empresarial tan cambiante, comprenda que adaptarse al cambio tiende puentes y amplía las oportunidades.

Recuerda que un conflicto saludable no consiste en evitar conversaciones difíciles, sino en abordar las disputas y los desacuerdos de un modo que fomente la conexión y elogie el compromiso en toda la organización.


Jason Zickerman

COLABORADOR DE LA RED DE LIDERAZGO EMPRENDEDOR

CEO de TAB (The Alternative Board) | Asesor de Crecimiento y Desarrollo Empresarial

Jason Zickerman es presidente y director ejecutivo de TAB, una organización internacional que brinda a los líderes empresariales consejos impartidos por asesores experimentados y servicios de entrenamiento.

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