¿Empleas el coaching y el aprendizaje de pares en tu empresa? ¿Deberías?
Este artículo explicará qué son los Grupos de Coaching de pares y cómo pueden influir positivamente tanto en las organizaciones como en los empleados.
Tuve la gran suerte de participar como panelista en la Conferencia Anual de la Academia de Management (AOM) en Boston en agosto sobre los Grupos de Coaching entre Pares (PCG). La AOM reúne las perspectivas de académicos y profesionales para ofrecer una rica visión de las nuevas prácticas empresariales y de liderazgo. En nuestra mesa redonda participaron, entre otros, investigadores de Case Western Reserve University, Wharton Business School y la Universidad de Massachusetts. No sólo fue un gran panel, sino que los asistentes eran en su mayoría investigadores en la materia, lo que dio lugar a grandes preguntas y debates.
Los PCG son grupos organizados de personas de estatus relativamente igual que se reúnen periódicamente para apoyarse mutuamente en su desarrollo personal y profesional. Los beneficios de los GCP son el crecimiento de los participantes, la comprensión y apreciación de diferentes perspectivas, una mayor responsabilidad, el bienestar de los participantes y un sentimiento de apoyo mutuo. Se trata de importantes resultados potenciales que cualquier empresario o líder desearía obtener de sus equipos. Con el mayor énfasis que las organizaciones están poniendo en el empleado en su totalidad, no sólo en el trabajador, los PCG tienen un gran potencial para cualquier organización.
En el panel, discutimos varios entornos en los que los PCG se utilizaron con éxito. Varios de los investigadores han comprobado las ventajas de que los grupos de estudiantes se ayuden mutuamente en sus estudios. Uno de los participantes, de una gran empresa de consultoría, compartió cómo les funcionaban bien los participantes entre pares. Sin embargo, era importante contar con asistentes de un estatus relativamente igual, con la suficiente distancia organizativa entre la presentación de informes y el trabajo como para que estuvieran más inclinados a prestarse apoyo. Tanto los grupos de estudiantes como las empresas de consultoría pueden ser entornos muy competitivos. Sin embargo, con la estructura y la formación adecuadas, los PCG resultaron positivos en ambos entornos. También hablé de cómo los Grupos de Consejos de Empresarios y Directores Generales de TAB han funcionado tan bien durante más de 30 años (más información a continuación).
¿Cuáles son los atributos que permiten el éxito de un GCP? Algunos de estos atributos se basan en investigaciones y otros en nuestra experiencia como facilitadores de estos grupos durante décadas. Algunos de los atributos clave son:
- No tienen que ser competencia. Si dos participantes compiten de algún modo, es natural que se contengan. No hablarán de los problemas reales a los que se enfrentan por miedo a que el competidor lo utilice en su contra.
- Los participantes tienen que ser constantes. El líder de una organización puede hacer que sus PCG sean obligatorios. Es mucho mejor cuando los asistentes realmente quieren asistir porque les gusta participar y reciben valor. Los líderes deben comprobarlo periódicamente, quizás mediante una encuesta, para confirmar que el valor está ahí y, si no es así, hacer ajustes.
- La seguridad psicológica debe estar presente. Amy Edmonson, de la Harvard Business School, identificó la seguridad psicológica como un atributo clave de las dinámicas de grupo eficaces. Si alguien comparte un pensamiento, una experiencia o una emoción en el grupo y se siente juzgado, no aportará todo su ser al grupo en el futuro. La seguridad debe formar parte de las reglas básicas.
- Los participantes deben querer recibir ayuda y ayudarse mutuamente.
- El grupo necesita una estructura bien definida. En TAB, y en muchas otras organizaciones, los grupos están dirigidos por un facilitador profesional que se asegura de que los participantes estén preparados, de que todos tengan el mismo tiempo, de que los temas se entiendan antes de dar consejos y de que la comunicación sea siempre respetuosa.
- Los participantes no tienen otra agenda que la de ayudarse mutuamente.
Para dar un ejemplo de por qué los consejos de pares son tan eficaces, una investigadora compartió un ejemplo contundente. Estudió grupos dirigidos por un facilitador. Aunque se supone que los facilitadores deben abstenerse de dar consejos, a veces ven la necesidad de darlos. Esta investigadora observó que los participantes a menudo no aceptaban esos consejos. Sin embargo, cuando un compañero del equipo daba un consejo sustancialmente similar más adelante en la reunión, el receptor tendía a aceptarlo más positivamente. Los consejos de los compañeros pueden ser muy fuertes.
En TAB, llevamos más de 30 años dirigiendo PCG (más grupos de asesoramiento que de coaching) de propietarios de empresas y directores generales. Hemos visto el impacto transformador que pueden tener en nuestros miembros. A diferencia de los grupos de empleados, los Consejos TAB son completamente opcionales. Los miembros pueden marcharse en cualquier momento. Sin embargo, nuestros miembros permanecen una media de 5 años. En nuestro modelo, cada miembro plantea cada mes un problema importante o una oportunidad a la que se enfrenta en su empresa, o a veces en su vida. Creamos un entorno de total seguridad y confidencialidad para que los miembros no sean juzgados en modo alguno y puedan estar seguros de que su tema permanecerá en la sala.
Seguro que has oído decir que "en la cima se está solo". Para los propietarios de empresas, esto es muy cierto. Su Consejo TAB (u otro grupo de CEOs y propietarios) es el único foro en el que pueden hablar abiertamente de los problemas reales a los que se enfrentan y que no saben cómo resolver.
¿Hay aspectos negativos en los GCP? Sólo los he visto como algo positivo, pero en la organización equivocada, podría ver que un PCG tiene consecuencias no deseadas. Creo que una organización debe tener una cultura de abundancia y no de escasez para que los GCP funcionen. Si la cultura de la organización es "si te ayudo, tú saldrás adelante y esto me perjudicará a mí", los compañeros se contendrán. Se limitarán a seguir las reglas del juego y no intentarán realmente ayudarse unos a otros. En esta cultura, los GCP "se quedarán sin gasolina". En una cultura de la abundancia, en la que los compañeros creen que "tú y yo podemos ayudarnos mutuamente y ambos tendremos más éxito como resultado", los PCG encajan bien.
El otro inconveniente que podría ver es una organización en la que los GCP se conviertan en "grupos de relajo" o, peor aún, en "sesiones de peleas". Mi recomendación para evitarlo es considerar cuidadosamente la composición de cada GCP. Aunque queremos que los GCP estén impulsados por los compañeros, los líderes de la organización pueden imponer cierta estructura, incluida la forma en que se forman los grupos. Debes asegurarte de que cada GCP tenga varios participantes que sean más positivos, para al menos neutralizar a cualquier participante que pueda tender a llevar la discusión en una dirección más negativa.
El aprendizaje y el apoyo entre pares son cada vez más importantes para el éxito de una organización. Según nuestra experiencia, organizaciones de todo tipo deberían investigar cómo incorporarlos al tejido de sus organizaciones. Para maximizar las probabilidades de éxito, los PCG deben establecerse cuidadosamente y supervisarse con atención para garantizar que tienen el impacto positivo deseado tanto en la organización como en cada uno de los empleados.
Escrito por Dave Scarola
Dave, uno de nuestros ejecutivos de Nivel C en The Alternative Board, cuenta con más de 20 años de experiencia en consultoría, desarrollo de productos y tecnología en sectores tan diversos como las telecomunicaciones, la hostelería, la sanidad y los servicios financieros.
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