Microculturas: por qué los equipos dentro de la misma empresa pueden sentirse como mundos aparte

¿Sabías que la mayoría de las empresas medianas y grandes sufren algún nivel de disparidad en la cultura laboral? Estas brechas culturales pueden surgir por inconsistencias en las normas departamentales, valores y procedimientos operativos estándar. Es sorprendente cuán diferente puede ser la cultura entre equipos, incluso dentro de la misma oficina. Comprender cómo y por qué sucede esto es importante, no solo desde una perspectiva de bienestar del empleado, sino también desde los puntos de vista de productividad, eficiencia y liderazgo. En el fondo, estas brechas culturales o microculturas son el resultado de una falta de alineación en el liderazgo y la gestión de los departamentos. Es decir, el problema comienza desde arriba y va descendiendo por la cadena organizacional, generando caos y desalineación en toda la empresa.

¿Por qué los equipos de una misma empresa pueden sentirse tan distintos?

Los silos de trabajo se desarrollan cuando los departamentos operan de forma mayoritariamente independiente y sin una cultura general o procedimientos operativos estándar. Los equipos en silos están liderados por dos tipos de líderes. El primer tipo son aquellos que se posicionan como figuras de autoridad y guardianes de lo que consideran el enfoque correcto. El segundo tipo son líderes que no ejercen ninguna autoridad y permiten que su equipo opere con total autonomía, lo que a menudo resulta en inconsistencias operativas y desalineación con los objetivos generales de la empresa.

Otros factores también pueden agravar los silos de trabajo y, por tanto, la fragmentación cultural. Los departamentos que están desconectados física u organizativamente (o ambos) del resto de la empresa a menudo tienen dificultades para sentir pertenencia o compartir una cultura común. La mala comunicación entre departamentos también contribuye a la desalineación y al aislamiento. Y ahora más que nunca, las desigualdades provocadas por el trabajo remoto pueden desempeñar un papel enorme en la falta de conexión cultural y en el bienestar personal.

¿Por qué la fragmentación es tan peligrosa?

Aunque quieres que tus empleados sientan un cierto nivel de autonomía y libertad, las microculturas pueden aislar a tu equipo, debilitar tu cultura y dañar tus resultados. Los silos de trabajo suelen conducir a una fragmentación cultural que puede tener efectos negativos en la productividad, la eficiencia y la innovación. Más allá de los efectos operativos negativos, las empresas afectadas por la fragmentación cultural también corren el riesgo de tener empleados insatisfechos y una mayor rotación de personal.

Las razones son simples: los empleados quieren sentirse conectados con sus compañeros, líderes y la organización. Esa conexión les da un sentido de pertenencia y mejora su rendimiento. Cuando esos vínculos se fragmentan o desalinean, los miembros del equipo suelen desconectarse o, peor aún, los departamentos pueden adoptar una actitud desafiante de “nosotros contra ellos” en la dinámica laboral. Cuando los departamentos compiten entre sí en lugar de apoyarse, la satisfacción de los empleados, su compromiso y su bienestar personal pueden desplomarse. Y cuando eso sucede, todos pierden.

Datos clave:

• Los empleados desconectados cuestan a las empresas entre $459 mil millones y $550 mil millones al año. (ISS Group)

• Los trabajadores del conocimiento pasan casi el 29 % de su semana laboral (aproximadamente 11.6 horas) buscando información debido a los silos de datos. (VentureBeat)

• Aberdeen estima que los agentes de centros de contacto en silos pierden casi el 15 % de su jornada laboral buscando información, y un centro de contacto con 200 agentes pierde $1.5 millones anuales solo por estos obstáculos de colaboración. (Customer Think)

  
  

Las microculturas y los silos no solo afectan a los empleados y la moral, también pueden tener un impacto profundo en la satisfacción del cliente. Desde una perspectiva de experiencia del cliente (CX), los equipos que no están alineados con el mensaje, el nivel de servicio o el enfoque comercial de la empresa debilitan la marca y socavan la confianza del cliente. Esto puede provocar la pérdida de clientes y dañar la reputación en el mercado.

Las microculturas también pueden ser algo positivo

Probablemente sea importante señalar que las microculturas también pueden tener efectos positivos en una organización. El sentido de pertenencia a un equipo o departamento unido puede generar resultados notables como mayor colaboración, mayor compromiso de los empleados y más ideas innovadoras.

El problema surge cuando esa conexión genera silos de trabajo, exclusión y desalineación con los valores de la empresa. Cuando el rendimiento y las operaciones estándar de un departamento se basan en un conjunto de reglas y valores distintos al resto de la organización, suele haber una ruptura en la cultura general de la empresa. Ahora imagina que tu empresa es una organización grande con múltiples silos actuando de forma independiente. Lo que tienes es tu propia versión del Lejano Oeste. Y ningún dueño de negocio quiere eso.

Cómo generar conexión y alineación en tus equipos

Aunque las microculturas son naturales y cierto nivel de fragmentación es común, los silos de trabajo amenazan la salud y la productividad de una organización. La línea de defensa más efectiva contra los efectos negativos de la fragmentación es un equipo de liderazgo fuerte y alineado que modele los valores de la empresa e influya exitosamente en sus equipos para hacer lo mismo. El desarrollo de liderazgo y la capacitación en gestión son puntos de partida para la cultura, el cumplimiento y la conexión en la empresa.

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Para abordar y revertir los efectos dañinos de la fragmentación cultural y las microculturas, los líderes empresariales deberían considerar los siguientes enfoques:

1. Abrir líneas de comunicación

   
   

Esto significa establecer mensajes claros, informativos y motivadores desde el liderazgo y entre departamentos. Reúne al equipo en juntas generales, organiza asambleas, refuerza regularmente la visión y el propósito de la empresa. Mantén una política de puertas abiertas o crea espacios regulares para reuniones uno a uno.

2. Construir una cultura positiva, pero sin imponer la uniformidad

   
   

Los valores fundamentales de tu empresa deben ser claros para que los empleados puedan identificarse con ellos. Pero exigir lealtad absoluta a cada detalle cultural puede ser excesivo. Permitir cierta individualidad refuerza el sentido de autonomía de los empleados. Acepta matices microculturales cuando no contradigan la cultura organizacional establecida.

3. Desarrollar líderes en todos los niveles

   
   

El desarrollo de liderazgo no es igual para todos. A nivel de propietarios o ejecutivos, puede abordarse mejor a través de juntas asesoras entre pares, como los grupos TAB, donde los miembros se ayudan mutuamente a liderar sus empresas.El siguiente nivel es asegurarse de que todo el equipo de liderazgo esté bien identificado, alineado y empoderado para apoyar los objetivos a largo plazo. Luego, capacítalos como embajadores culturales que promuevan la colaboración entre departamentos.Después, considera entrenar a tus gerentes. Aunque los gerentes son más ejecutores que estrategas, probablemente sean los modelos más visibles de cumplimiento cultural. Enséñales a promover no solo la productividad, sino también el trabajo en equipo, la comunicación positiva y la colaboración interdepartamental.

4. Crear programas interfuncionales

   
   

Ofrece “viajes de campo” donde miembros de un departamento puedan observar cómo trabajan en otro o participar en sus reuniones estratégicas. Fomenta la colaboración entre equipos que normalmente no interactúan. Por ejemplo, haz que TI y Marketing trabajen juntos para mejorar la imagen y la seguridad del sitio web. O que RRHH y Finanzas colaboren en crear paquetes de compensación más atractivos. La idea es que estos programas interfuncionales generan conexión.

Liderazgo alineado y cultura colaborativa: una combinación ganadora

Las microculturas son un fenómeno natural en el lugar de trabajo, pero si no se gestionan, la fragmentación y los silos pueden dañar una empresa en múltiples niveles. El primer paso para resolver estos problemas es reconocer que existen. A partir de ahí, es responsabilidad del liderazgo fomentar la alineación, invertir en el desarrollo de su gente y asegurarse de que la empresa prospere como un todo.