¿Cuándo es el momento adecuado para despedir a un empleado?

Despedir a un empleado es una de las tareas más difíciles que puede enfrentar un líder. Ya sea que seas dueño de una pequeña empresa o formes parte de una organización más grande, el proceso de desvincular a alguien conlleva complejidades emocionales, legales y prácticas. A continuación, se presenta un análisis más detallado sobre cómo reconocer señales tempranas de advertencia, prepararse para una posible terminación y ejecutar el proceso con equidad, respeto y conciencia legal

Señales de un Empleado No Sostenible

Antes de tomar la decisión de despedir a alguien, es crucial identificar los patrones que indican un desajuste con las expectativas de la empresa. Algunas señales de advertencia incluyen:

• Desempeño constante por debajo del estándar: Cuando un empleado no alcanza los objetivos y metas de forma repetida, puede ser señal de un problema más profundo que requiere atención.

  
  

• Actitud negativa: Una actitud consistentemente hostil o poco colaborativa puede afectar la moral del equipo y la productividad general.

  
  

• Impuntualidad y ausentismo: Llegar tarde con frecuencia, ausencias no planificadas o un uso excesivo de días por enfermedad afectan el ritmo del equipo y podrían reflejar falta de compromiso.

  
  

• Falta de cooperación: La incapacidad o falta de disposición para trabajar en equipo puede obstaculizar proyectos y generar conflictos interpersonales.

  
  

• Quejas de clientes: Comentarios negativos recurrentes de los clientes dañan la reputación de la empresa y pueden indicar que el empleado no se alinea con los valores de la organización.

  
  

• Errores constantes: Los errores continuos, especialmente aquellos con consecuencias financieras u operativas, son señales claras de que el rendimiento no está a la altura.

  
  

• Incapacidad de adaptación: En el entorno empresarial actual, un empleado que se resiste al cambio puede frenar el progreso de la organización.

  
  

Cuando estos problemas se acumulan, suelen requerir intervención antes de que afecten negativamente al equipo o a la cultura de la empresa.

Consideraciones Legales y Éticas

Las leyes federales y estatales protegen a los empleados contra prácticas de despido discriminatorias. Entre las características protegidas se incluyen:

• Raza, sexo y religión: Estas categorías fundamentales están protegidas por la ley federal.

  
  

• Origen nacional y etnicidad: Es ilegal discriminar por procedencia o antecedentes étnicos.

  
  

• Edad y embarazo: Existen leyes que protegen a empleados mayores y a quienes están atravesando un embarazo.

  
  

• Protecciones adicionales: Algunos estados extienden estas protecciones a estado civil, orientación sexual, discapacidad, entre otros.

  
  

Es esencial que los líderes y profesionales de RR. HH. estén completamente al tanto de estas protecciones. No solo es un requisito legal evitar la discriminación, sino que también refuerza los valores éticos que construyen un entorno diverso e inclusivo.

Empleo a Voluntad vs. Contrato Laboral

Comprender la naturaleza del vínculo laboral es clave:

• Empleo a voluntad: En la mayoría de los estados de EE. UU., un empleado puede ser despedido en cualquier momento por una razón no discriminatoria. Sin embargo, incluso bajo esta modalidad, es fundamental contar con documentación y aplicar las políticas de manera coherente para evitar problemas legales.

  
  

• Empleados por contrato: Estos trabajadores están vinculados por términos específicos establecidos en un contrato. La terminación debe ajustarse a lo estipulado en dicho acuerdo.

  
  

• Contratistas independientes: Aunque no son empleados, sus contratos también pueden finalizarse conforme a lo pactado, por lo que es importante contar con acuerdos claros.

Al reconocer estas diferencias, los empleadores pueden adaptar sus protocolos de despido según el contexto legal correspondiente.

Pasos Previos al Despido – Abordar los Problemas Proactivamente

La decisión de despedir a alguien no debe tomarse a la ligera, sino seguir un enfoque estructurado:

• Retroalimentación y comunicación: Mantén conversaciones abiertas y honestas sobre el rendimiento y la conducta. Una comunicación clara permite que el empleado entienda las expectativas y tenga la oportunidad de mejorar.

  
  

• Planes de mejora del rendimiento (PIP): Un PIP documentado puede establecer objetivos y plazos específicos. Esta herramienta no solo aclara las expectativas, sino que también demuestra que el empleado fue advertido y tuvo la posibilidad de corregir.

  
  

• Documentación: Conserva registros detallados de evaluaciones, sesiones de retroalimentación, advertencias y cualquier otra interacción relevante. Esta documentación será vital si más adelante se cuestiona la legalidad o equidad del despido.

  
  

La Forma Correcta de Ejecutar un Despid

Una vez tomada la decisión de terminar la relación laboral, su ejecución es fundamental.

Conducir la Conversación con Respeto y Claridad

• Elegir un entorno privado: Siempre realiza la conversación en un lugar reservado para proteger la dignidad del empleado.

  
  

• Ser directo y compasivo: Expón claramente los motivos del despido sin culpar ni hacer ataques personales. Reconoce la dificultad emocional del momento, pero mantente firme en tu decisión.

  
  

• Cumplir con los requisitos legales: Algunos estados requieren comunicar los motivos del despido. Asegúrate de que tu explicación sea legalmente válida y emocionalmente sensible.

  
  

• Evitar negociaciones: Este no es el momento para contrapropuestas. Mantén el enfoque en la decisión y los pasos siguientes, como la recolección de pertenencias o la explicación de pagos finales.

  
  

Protocolos Posteriores al Despido

• Dar tiempo para procesar: Reconoce que el empleado puede necesitar un momento para asimilar la noticia. Bríndale el espacio necesario para hacerlo con dignidad.

  
  

• Ofrecer retroalimentación constructiva: Si es apropiado, ofrece consejos o recursos que puedan ayudar al empleado en su próxima etapa profesional. Esto puede reducir el resentimiento y cerrar el ciclo de forma más positiva.

  
  

• Planificar la transición: Comunica al resto del equipo el cambio sin divulgar detalles sensibles. Esto mantiene la transparencia y respeta la privacidad de la persona desvinculada.

  
  

Despedir a un empleado para avanzar con el negocio nunca es una decisión fácil. Requiere un equilibrio entre empatía, objetividad y comprensión legal. Al identificar señales tempranas, mantener una comunicación honesta y tratar al empleado con respeto, los empleadores pueden minimizar el impacto negativo tanto para el individuo como para la organización.

Un proceso justo y coherente no solo protege legalmente a la empresa, sino que también refuerza una cultura de trabajo positiva y responsable.

The Alternative Board entiende lo aislante que puede sentirse una decisión como esta. Cuando diriges un negocio, puede parecer que el mundo entero está en tu contra. Fortalecer tus conocimientos y habilidades dentro de una comunidad, como una junta asesora empresarial, puede ayudarte a estar mejor preparado para afrontar los retos de liderar una organización. Ponte en la mejor posición posible para hacer crecer el negocio de tus sueños.