¿Contratar por compatibilidad cultural realmente frena el crecimiento y la innovación?

La compatibilidad cultural es un principio de contratación y de recursos humanos que se refiere a qué tanto los valores, el comportamiento en el trabajo y el estilo de comunicación de un candidato se alinean con la cultura establecida de la organización.

Muchas empresas están firmemente comprometidas con la compatibilidad cultural y la consideran un factor clave en sus decisiones de contratación. Optan por talento que no solo tenga las habilidades para desempeñar el puesto, sino también los atributos y actitudes personales que encajen y contribuyan positivamente a la cultura general. Sin embargo, aunque bien intencionadas, las prácticas de contratación que sobrevaloran la compatibilidad cultural pueden terminar generando una falta de innovación organizacional, creatividad y crecimiento.

La compatibilidad cultural es un elemento importante del bienestar en el lugar de trabajo. Pero ¿qué tanto peso debería tener en el proceso de contratación y de qué forma podría impactar negativamente en el mismo ambiente que buscas fortalecer?

¿El candidato perfecto es realmente el correcto?

La química del equipo es importante. Es esencial que las personas colaboren y se lleven bien. Pero cuando la contratación se centra demasiado en la compatibilidad cultural, puede generar una uniformidad poco saludable en la forma en que tu equipo trabaja y progresa. Lo que empezó como un filtro de conformidad con normas existentes puede convertirse en una barrera que frena la evolución cultural. Tu cultura no es una entidad estática, sino un entorno dinámico que prospera y se adapta a nuevas ideas, personas y oportunidades. Al aferrarte al status quo, tu proceso de contratación pierde visión de futuro.En lugar de preguntarte si un candidato encajará en tu cultura actual, piensa en si puede contribuir a una cultura aún más dinámica que ya está esperando surgir.

Más allá de tu zona de confort cultural

Contratar por compatibilidad cultural suele percibirse como una forma de lograr un ambiente laboral armónico. Reduce la probabilidad de puntos de vista opuestos y de enfoques distintos. Cuando todos en tu equipo están programados para hacer las cosas del mismo modo, la fricción disminuye. Pero también la innovación. A esto se le llama “Zona de Confort”, y es un lugar engañosamente peligroso para dirigir y hacer crecer tu empresa.

En vez de fomentar un ambiente donde todos siempre estén de acuerdo, crea un espacio donde tu gente se sienta segura para expresarse, ofrecer perspectivas diferentes y aportar de maneras que les resulten significativas. La seguridad psicológica es una base cultural mucho más sólida que la comodidad y la conformidad. Permite la diversidad de pensamiento, aumenta la motivación y abre mayores oportunidades de crecimiento.

¿Qué pasa cuando todos actúan igual?

Las empresas que dependen demasiado de la compatibilidad cultural y la armonía suelen carecer de diversidad en la manera en que sus integrantes se comportan y se comunican. Las evaluaciones DISC son herramientas fascinantes para medir los comportamientos naturales y adaptados de una persona, así como sus estilos de comunicación. El reporte DISC cuantifica y clasifica con colores cuatro cualidades principales: Dominancia, Influencia, Estabilidad y Cumplimiento.

Los puntajes DISC no se juzgan como buenos o malos; simplemente ofrecen información sobre las tendencias de engagement y pueden revelar preferencias de contratación basadas en la compatibilidad cultural.Cuando los perfiles DISC se analizan en toda una organización, la similitud en los gráficos puede ser sorprendente. Si todas las gráficas codificadas por color reflejan distribuciones casi idénticas, se hace evidente lo limitado del criterio de contratación.

Piensa en las limitaciones de un equipo formado solo por personas con puntajes altos en Estabilidad y Cumplimiento, y bajos en Dominancia e Influencia. Es lógico esperar que ese exceso impacte en el desempeño, la innovación y el crecimiento organizacional.

En contraste, las organizaciones que contratan buscando equilibrio, en lugar de conformidad con la compatibilidad cultural, suelen construir equipos más completos y adaptables.

La compatibilidad cultural no significa “dar la imagen”

La determinación de la compatibilidad cultural puede ser arbitraria. ¿Esta persona comparte nuestro sentido del humor (y de quién es exactamente ese humor)? ¿Tiene una fuerte ética de trabajo (qué significa realmente eso)? ¿Coincide con la energía de nuestra organización (cómo se mide)?

En especial en empresas pequeñas, la compatibilidad cultural suele definirse como personas con las que es cómodo estar, porque se ajustan a las normas de la organización. Pero a veces buscar compatibilidad cultural es solo una excusa para contratar a quienes “dan la imagen”.

En el mejor de los casos, eso puede significar porte y pulcritud profesional. Pero desafortunadamente también puede reflejarse en su edad, raza o género. Aunque es ilegal tomar decisiones de contratación basadas en clases protegidas, la compatibilidad cultural se usa a veces de forma indebida para justificar contrataciones por criterios estéticos. Además de ilegal e inmoral, esto priva a la empresa de una fuerza laboral dinámica.

Contribuir a la evolución cultural

La cultura organizacional es dinámica, no estática. Así que en lugar de identificar marcadores de conformidad con tu molde cultural actual, evalúa a los candidatos por su potencial de contribuir a la evolución cultural de tu organización. ¿Esta persona solo seguirá la línea cultural o traerá algo adicional que inspire y fomente el crecimiento y la innovación?

Es importante definir y abrazar los valores centrales de tu organización, y luego buscar y contratar talento que se alinee con esos principios. Pero ¿por qué no ir más allá y encontrar personas que vivan esas cualidades de formas nuevas y expansivas?Contrata al talento que fortalezca tu empresa hoy y redefina lo que significa el éxito mañana.

De la compatibilidad cultural a la conciencia cultural

Cuando entrevistes para cubrir una vacante, haz preguntas para determinar si el candidato sumará a tu cultura, no solo si encajará. Considera incluir a diferentes integrantes del equipo en el proceso de contratación para asegurarte de que la compatibilidad cultural no se defina bajo una sola perspectiva. En lugar de obsesionarte con la conformidad, concéntrate en la alineación.

La compatibilidad cultural como criterio de contratación tiene su valor, pero no cuando se utiliza para sostener una obediencia irrazonable a un status quo homogéneo. Al sumar nuevos miembros a tu equipo, sé consciente de la cultura de tu empresa y asegúrate de que los mejores candidatos estén alineados con la misión y los valores de tu organización; pero también valora la importancia de nuevas perspectivas y cómo la individualidad puede ayudar a que tu cultura crezca, se adapte y prospere.